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社会保険労務士の島田知明です。

ここ最近、
特に社員数が30名未満の中小企業のお客様から、
社員のメンタルヘルス不調に関するご相談が増えています。

「心の病気と思われる社員がいるのですが、どう対応すればいいですか?」

「欠勤と出勤を繰り返す社員がいるのですが、どう対応すればいいですか?」

骨折のようにケガの程度が目でハッキリと見えれば、
会社としての対処方法をイメージし易いかもしれませんが、
心の病気は目で見ることは難しくてどう対処していいか悩みますよね。

今回は、労務管理の面におけるメンタルヘルスについてお伝え致します。

まずは、医師の診断を受ける

メンタルヘルス不調と思える社員がいたら、
必ず病院で受診させて下さい。

社員が「病気」なのかをハッキリさせないと、
適切な対応がとれません。

ただ、
社員の中には医師の診断を受けることを嫌がる場合もあるでしょう。

社員が医師の受診を嫌がった時は、
就業規則等の規定に基づいて対応する必要があります。

規定に
【社員にメンタルヘルス不調の疑いがあって、業務に支障が発生、または発生のおそれがある場合は、
会社は社員に対して、指定する医師または病院で受診するよう命じることがあります。】
といった感じで記載しておくと良いと思いますよ。

「当社に規定は無いよ。」

という場合もあるかと思います。
規定が無いから、
医師の診断を絶対受けさせることができない!
ということではありません。

ただし、慎重に受診を命じる必要があります。

細かい話になりますが、
大事なコトなので、何卒お付き合い下さい。

「メンタルヘルス不調の確認」は、
会社が社員におこなう義務がある、
「定期健康診断の項目」には入っていません。

会社に義務があることだから、
社員に命じることができる。

会社に義務はないけど、
社員に命じることができる。
だと、ちょっと強引ですよね。

メンタルヘルス不調に関することは、繊細な問題です。

メンタルヘルス不調が疑われる「事実」をしっかりと記録し、
本人に「事実」を伝えてから、受診を命じて下さいね。

医師の診断後の対応

診断書の内容を確認して下さい。

・病名(うつ病)
・発病原因(生活リズムの乱れ)
・〇ヶ月間の療養を要する
・軽作業なら可
などが書かれています。

診断書の内容をもとに、
会社でとれる対応を考えていきましょう。

今回は、
・〇ヶ月間の療養を要する
で会社が対応する場合について記載させて頂きます。

一定期間、会社を欠勤する必要性がある場合は、
就業規則等の「休職」に関する記載内容を確認して下さい。
・休職の種類と理由
・休職期間
・休職期間中の
・復職判断、復職ができないとき
などです。

発病された社員が、

「休職」基準に合うときは、
休職制度が適用できます。

「休職」基準に合わないときは、
休職制度を適用できないことになります。
(欠勤扱いになりますね。)

一度、御社の「休職」に関する規定を読んで、

「なんか、言葉が難しいな」
「読んでも意味がわからない」

と感じたら、
自分なりにかみ砕いて解釈してみて下さい。

重要なことは、
就業規則等の規定に基づいた対応をとる
ことです。

医師の診断書が社員から提出されたら、
まずは、
御社の規定を確認されるといいと思いますよ。

ご参考になれば幸いです。

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社会保険労務士・人事労務コンサルタント 島田知明

社会保険労務士・人事労務コンサルタント 島田知明

1985年 福井県大野市生まれ。福井県立大学経済学部卒。卒業後、地元金融機関に勤務し、所属する支店の全店第2位の成績に貢献、チームワークの重要性を体験。「人の成長」に魅力を感じ、専門家である社会保険労務士合格を志し退社。1年3ヶ月間の無職無収入、派遣社員を経て、大手社労士事務所に8年間勤務し1万件を超える人事労務対応を経験。「社員と会社が互いを尊重し、成長できる環境の実現」を理念に掲げ2019年8月開業。
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