いつもブログをご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士の島田知明です。

どの業界でも、
人手不足
が騒がれています。

従業員の離職を減らすことが、
今後さらに重要ですね。

従業員の離職を防ぐには、
モチベーションがポイントになってきます。

今回は、
従業員のモチベーション低下防止について2つお伝えします。

何を優先するのか

「会社の風土」にあった方法から取り組む。

「会社の風土」といっても、

  • 創業年数
  • 取扱商品
  • 従業員数
  • 従業員の男女比率
  • 年齢層
  • 人事評価
  • 就業規則等の諸規定

が同じ会社はありません。

「会社の風土」も会社の数だけあります。

ソフト面での他社成功方法を取り入れて、
逆にモチベーションが悪くなる場合があるので注意が必要です。

同業者から「雑談を増やしたら従業員の定着が良くなったよ。」と聞いた
物静かな社長様が、
「最近調子どう?仕事楽しい?」
「息子さん何歳になった?」

と急に話しかけられた従業員はどう感じるでしょうか?

従業員は、
「急に社長どうされました?!」
と気にならないでしょうか?

他にも、
「従業員の家族も呼んだバーベキュー大会をしたら盛り上がったよ。」

と聞いて、
「わが社もしよう!」としておこなったところ、

大不評

アルコールが入った影響もあって、
上司から部下への指導話が続いたようです。

家族の面前で、自分のプライドが傷つけられたら嫌ですよね。

自社に取り入れる前に、
「会社の風土に合うかな。」
「一呼吸」されるのも良いと思いますよ。

ルールも風土から考える

会社の人事評価や就業規則も同じです。

「会社の風土」に合っていない、
人事評価制度就業規則も従業員のモチベーションに悪影響を与えてしまいます。

  • 人事評価制度を作成または変更するとき
  • 新しくノルマの設定や変更するとき
  • 就業規則を作成または改定するとき

自社でイチから考えることは、
なかなか難しく、多くの会社様が「外部の専門家」に頼んで作成していると思います。

ただ、「内部の専門家」は「社長」です。

自社に合っているかどうかの最終判断は、
「外部の専門家」ではなく「内部の専門家」である「社長」にしかできないことです。

御社に人事評価制度や就業規則があるようでしたら、
「会社の風土」「会社が目指す方向性」の2つに、
合っているのか?
違和感は無いか?
のご検討されてはいかがでしょうか。

社長様が「会社の風土」と「会社が目指す方向性」からブレない限り、
従業員のモチベーション低下も起こりにくいと思いますよ。

ご参考までに

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社会保険労務士・人事労務コンサルタント 島田知明

社会保険労務士・人事労務コンサルタント 島田知明

1985年 福井県大野市生まれ。福井県立大学経済学部卒。卒業後、地元金融機関に勤務し、所属する支店の全店第2位の成績に貢献、チームワークの重要性を体験。「人の成長」に魅力を感じ、専門家である社会保険労務士合格を志し退社。1年3ヶ月間の無職無収入、派遣社員を経て、大手社労士事務所に8年間勤務し1万件を超える人事労務対応を経験。「社員と会社が互いを尊重し、成長できる環境の実現」を理念に掲げ2019年8月開業。
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